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E quando marido e mulher trabalham juntos …

Esse assunto costuma dar muita discussão.

Vinculo com o negócio define o padrão de relacionamento?

O vínculo com o negócio e os tipos de sociedade variam bastante e algumas possibilidades são: (i) casal que é sócio em uma atividade (em uma mesma profissão), (ii) casal em que um dos dois é o empreendedor, único dono da empresa e o cônjuge é (1) um investidor, (2) um funcionário ou (3) alguém com quem trocar ideias depois do expediente na empresa.

O tipo de sociedade, por si só já poderia definir o tipo de interferência no negócio. Contudo, sabemos que as ações da empresa são quantificadas, mas o poder não. Então, o investidor pode se sentir dono do negócio, quem não trabalha na empresa, mas opina em casa pode ter um forte poder de decisão e quem trabalha na empresa pode ter um grande poder de persuasão e ser responsável por muitas das decisões, Ou seja, o tipo de sociedade não determina a forma das pessoas se relacionarem em uma empresa.

A história do empreendimento, o estilo e o tempo de relacionamento conjugal são fatores que vão influenciar bastante no funcionamento da empresa.

Algumas dicas que podem facilitar o relacionamento entre os membros de um casal que trabalham juntos.

– definir quais são as responsabilidades de cada um e respeita-las! O responsável por uma área deve ser o responsável pelas decisões daquela área, é importante respeita a divisão e confiar na capacidade de quem deve decidir. Nada impede que vocês conversem sobre o assunto, mas trabalhar em equipe exige aceitar decisões diferentes da sua.

Quando os membros de um casal trabalham juntos, eles têm um objetivo em comum, e precisam trabalhar em equipe, visando sempre a cooperação e não a competição

– diante de um problema, focar SEMPRE na solução. Não adianta pensar em quem foi o culpado, de quem é a responsabilidade. Isso pode ser importante para conhecer o processo de trabalho, para saber onde houve uma falha, mas o mais importante é sempre buscar a solução

– ter cuidado ao dar feedbacks. Quando as pessoas são mais próximas e mais intimas elas podem ter conversas mais duras, mais difíceis – então, uma dica, fale sempre sobre um comportamento e não sobre a pessoa, fale sobre o trabalho e não sobre discussões passadas, foque no presente, na situação motivadora da conversa e não em temas passados.

– dedicar um tempo para atividades individuais, hobbies, encontros com amigos. Faz bem para os membros do casal individualmente e traz novos assuntos para casa.

– separar os assuntos e problemas de casa para serem resolvidos em casa e aqueles de trabalho, no trabalho. Parece simples, mas essa é a parte mais difícil.

• Contas da empresa devem ser separadas das contas da família
• A relação de casal conjugal é uma relação entre pares, pessoas de um mesmo nível da hierarquia, as relações de trabalho podem ser pares ou não. Evitar relações de subordinação no trabalho pode ser interessante para o casal.
• O relacionamento de marido e mulher pertence ao âmbito privado. Não é preciso que o casal se trate de forma fria e distanciada no ambiente de trabalho mas é interessante que o apelidos e as manifestações de carinho fiquem para os ambientes privados (para não constranger os funcionários)
• Algumas famílias optam por não falar de trabalho em casa. Optam e conseguem! Outras, delimitam um lugar da casa ou estabelecem um horário para tratar de assuntos de trabalho. É importante existir limites claros e bem definidos.

Você tem outras dicas?  Escreva nos comentários!

Podemos listar inúmeros desafios pelas mulheres que estão no mercado de trabalho, em qualquer nível hierárquico e aqueles específicos das mulheres que ocupam cargos de liderança.

Recentemente conheci uma consultora italiana que há muitos anos se dedica ao tema da diversidade, inclusão e a participação das mulheres no mundo do trabalho.

Na verdade, participei de um webinario onde ela falava sobre o papel das mulheres nas empresas familiares e, de bônus, descobri a sua maravilhosa obra.

Maria Cristina Bombeli é fundadora de uma organização, a Wise Growth, que se dedica à diversidade. Ela é especialista em comportamento organizacional e trabalha em importantes faculdades italianas de economia como professora e pesquisadora.

Para quem quiser ler mais sobre o assunto, no site tem textos em italiano e em inglês. Encontrei alguns vídeos e entrevistas interessantes falando principalmente sobre o teto de vidro (fenômeno que impede as mulheres de chegarem a posições importantes nas empresas) e duas causas importantes e como as mulheres poderiam romper essa barreira, que tem um fator cultural, mas também um fator individual.

Teto de vidro – neste texto estamos nos referindo ao fenômeno que impede mulheres de chegarem no topo, em posições importantes nas empresas, contudo o teto de vidro não barra apenas mulheres.

Em um 1º livro, a autora investigou tal fenômeno. Seus números, suas causas, como e porque ele acontece. Ela chegou a dois fatores específicos, o primeiro deles é cultural. Ou seja, algumas pessoas acreditam que a mulher não seja capaz de assumir ou desempenhar tais papeis e funções. São os preconceitos da nossa sociedade ainda hoje bastante machista que as mulheres precisam enfrentar todos os dias. E o segundo aspecto diz respeito ao que a autora chamou de aspectos pessoais. Ou seja, como as mulheres se colocam e se veem no mundo corporativo.

Não é possível generalizar, as pessoas são diferentes, as mulheres são diferentes, mas pela sua prática, Bombeli percebeu que as mulheres precisam valorizar mais as suas qualidades em vez de achar que suas carências são limitantes. Ninguém é bom em tudo, todos nós temos uma serie de habilidades e competências mas enquanto os homens parecem ressaltar as suas qualidades, as mulheres se preocupam  muito mais com as suas deficiências . É como se eles vissem o copo meio cheio e elas, ou nos, víssemos o copo meio vazio. E num processo seletivo, em paridade de condições, os homens levam vantagem.

O livro Alice in a bussiness land, Alice no mundo dos negócios, foi escrito para ajudar as mulheres a lidarem com o aspecto pessoal do teto de vidro.

Além desses dois livros Bombeli escreveu um outro sobre as diferentes gerações no trabalho que deve ser interessantíssimo já que, com muita frequência, temos 4 gerações trabalhando juntas.

Bom, falar sobre a mulher no mercado de trabalho é um assunto bastante complexo e envolve uma série de questões ligadas à cultura do país, políticas públicas e privadas e a biologia.

Biologia – carreira e maternidade

O período para desenvolver a carreira profissional ainda coincide com o melhor momento para a maternidade, biologicamente falando.  Este fato faz com que algumas mulheres optem por ter filhos apenas depois dos 40 anos, depois de já terem consolidado a carreira. A falta de suporte por parte do estado (com escolas) ou a falta do suporte da empresa, que não garante o emprego da mulher, faz com que muitas saiam do mercado após o nascimento dos filhos.

Legislação e maternidade

A situação no Brasil é diferente daquela italiana – temos a licença maternidade e a proteção as mães que não podem ser demitidas nos meses seguintes ao parto. Para as mulheres de classe média, temos, no Brasil, a possibilidade de contar com creches e babas, uma realidade pouco comum na Europa.  Contudo, apesar das diferenças culturais, no Brasil muitas mulheres também abandam suas carreiras após o nascimento dos filhos. Neste texto, vocês podem ler um pouco mais sobre isso.

Segregação – setores /carreiras masculinos e setores femininos

Desde que as mulheres começaram a estudar vemos que é muito maior o número de mulheres matriculadas nos cursos de Psicologia, Pedagogia do que nos cursos de engenharia, por exemplo. O oposto também acontece, quase não vemos homens cursando Ciências da educação e com isso, os homens quase não se ocupam das atividades de cuidado.

Eu estudei na PUC-Rio nos anos 90 e, o curso de Psicologia, predominantemente feminino, ficava no mesmo prédio que o curso de Engenharia, predominantemente masculino. Ninguém questionava essa predominância nem a localização, mas será que o fato de as mulheres escolherem determinados cursos não as impede de ocupar posições de prestígio no topo das empresas? Muitas mulheres são líderes de Comunicação, Marketing, Recursos Humanos mas quantas são Presidentes ou vice presidentes de empresas?

Será que o fato de os homens não escolherem carreiras relacionadas com o cuidado com educação ou com os relacionamentos signifique que eles não valorizem essas atividades e por isso não considerem que as atividades domésticas – cuidados com a casa e a família sejam também suas responsabilidades? Acho que viajei nessa reflexão, mas acredito que se queremos um mundo mais igual precisamos falar na segregação que acontece tanto com os homens quanto com as mulheres. É evidente que a nova geração é bem diferente das anteriores, mesmo escolhendo fazer engenharia ou física muitos dos novos pais são tão atuantes quanto as mães nas tarefas de casa.

Com Bombeli conheci dois relatórios o Women in the Workplace realizado desde 2015 em uma parceria da McKinsey com a Lean In e o relatório anual do World Economic Forum.

Nossa! Quanta coisa descobri a partir de 1 hora de um webinario sobre o feminino nas empresas familiares. Quero terminar o artigo com alguns dados dos Relatórios Women in Workplace de 2019 e de 2020. Vale ressaltar que este relatório investiga o cenário americano.

Pesquisa realizada desde 2015 em uma parceria da McKinsey e a Lean In Org – *Women in the workplace* traz um retrato da representação das mulheres em posições de liderança em empresas americanas.

O relatório de 2019 trouxe um dado curioso. Apesar do percentual de mulheres e homens que entram nas empresas ser bastante  parecido, o percentual de homens que são promovidos a cargos gerenciais, já no 1o nível é maior do que o percentual de mulheres.

A cada 100 homens promovidos, apenas 72 são promovidas a um cargo de liderança 1o nível. Esse dado nos mostra que o problema não aparece apenas na ponta da carreira mas em todo o processo de desenvolvimento profissional. É como se existisse um funil em que vai ficando sempre mais difícil para as mulheres alcançaram posições de “lideres seniors” nas empresas.

Algumas empresas de capital aberto precisam ter 30% das cadeiras do board ocupadas por mulheres, e existe uma lei para isso, justamente para incentivar uma mudança. Contudo, as empresas de capital aberto ainda são uma minoria e as mulheres precisam lidar com essas situações de desigualdade.

2020 foi um ano difícil para todos. Muitos funcionários tiveram dificuldades em desempenhar suas funções. Muitos sentiram que trabalharam muito mais do que deveriam, ja que não existe um limite claro entre trabalho e casa e as mulheres parecem ter sido duramente afetadas.

O relatório Women in the workplace 2020  mostrou que 1 em cada 3 mulheres/mães pensou em mudar de emprego ( diminuir a carga de trabalho/ responsabilidades) ou sair do mercado de trabalho.

Se para muitas mulheres a dupla jornada de trabalho é uma realidade, elas saem para trabalhar e ainda são responsáveis pela realização ou coordenação das atividades da casa e dos filhos, no período de pandemia muitas se viram sobrecarregadas a ponto de entrar em *burnout* e pensar em largar o emprego.

Se essas mulheres abrem mão dos seus postos, as empresas terão cada vez menos mulheres em posição de liderança e a sociedade perde anos de lutas pela igualdade de gênero. O impacto vai ser muito grande.

Alguns motivos para as empresas estarem preocupadas com essa possível evasão são:
– as empresas apresentam uma boa lucratividade quando têm mulheres ocupando posições importantes,
– as mulheres exercem uma grande influência na cultura da empresa,  favorecendo programas de valorização de funcionários, diversidade e inclusão;
– as mulheres mentoram, apoiam e servem de exemplos para outras mulheres.

Quando mulheres deixam suas posições de liderança, mulheres de todos os níveis da hierarquia perdem com isso.

A separação do que pertence à conta da empresa e a conta pessoal é um dos desafios da de qualquer empresa na sua fase inicial. E a duração desse tempo inicial pode variar bastante de uma família para outra.

Certa vez, um jovem que trabalha com os seus pais falou: “O negócio lá é tocado de maneira muito familiar, o que eu considero ruim para o negócio e para a vida pessoal, principalmente na questão das finanças (…) Os meus pais não conseguem separar o que é dinheiro deles e o que é dinheiro dos negócios. Eles não conseguem separar o que lucro do que é salário, para eles é tudo a mesma coisa, é tudo um dinheiro só. Os gastos pessoais – se eles vão viajar, as compras do mês, do supermercado para casa é o mesmo dinheiro que vai pagar o funcionário da empresa” .

E também tem funcionário que conta “ o boleto da escola das crianças, do plano de saúde da família são pagos pela empresa.”

Muitas vezes um negócio em sua fase inicial tem muito mais despesas do que receitas e o empreendedor “precisa pagar para o negócio existir”. Todo o dinheiro sai da conta pessoal, mas esse é o investimento inicial que em algum momento precisa ser retornado ao empreendedor.

É muito importante que as pessoas entendam que salário e divisão de lucros são coisas diferentes. É muito tentador colocar o carro de uso pessoal no nome da empresa – o seguro pode ser mais barato, as multas não vão para o meu nome (e assim não perco ponto na carteira nacional de habilitação), mas é a família quem precisa estar a serviço da empresa e não ao contrário – essa é a principal dica que dou para todas as empresas familiares.

Quando você separa o dinheiro, você pode perceber, por exemplo, que a empresa é sim bastante lucrativa, talvez ela não possa dar conta de um estilo de vida mais sofisticado que você gostaria de ter.

Quando a empresa tem muitos sócios, ela pode não ter folego para pagar as despesas de todos eles. Nas empresas maiores, o carro e o plano de saúde podem ser benefícios para os funcionários e se você deseja que a sua empresa arque com esses custos seria interessante ter uma política bem definida. Ter limites claros e bem definidos é uma outra valiosa dica.