Profissionalização nas empresas familiares

/em /por

Algumas pessoas me perguntam se com a profissionalização uma empresa familiar perde as suas características de empresas familiares.

Para elas, profissionalização é sinônimo de trocar todos os membros da família que trabalham na empresa por profissionais do mercado de trabalho. De fato é uma possibilidade,  mas não precisa ser assim!

Trouxe a definição de profissionalização adotada por dois autores brasileiros que abordam o tema de uma forma diferente.

 “Profissionalização não é sinônimo de exclusão da família e de entrega do controle a executivo contratados ou a consultorias externas que, a curto prazo, podem desmontar e comprometer as relações da empresa com a família” (Grzybovski, 2002)

“É a capacitação da família para exercer o seu papel de detentora do patrimônio com ações nas três esferas – família, patrimônio e empresa. Isso significa que o processo vai muito além da chamada profissionalização da empresa. Inclui o desenvolvimento de mecanismos de governança” (Passos e cols, 2006).

Em outras palavras, profissionalizar a empresa pode significar: adotar as melhores práticas de administração da empresa, mas, é mais do que isso, é saber que apesar da proximidade e interdependência dos sistemas é preciso haver limites claros e bem definidos entre os sistemas.

A modernização da gestão em busca do crescimento das empresas familiares

/em /por

 

A Revista Exame, edição 991, ano 45 no. 8 de 4/5/2011, publicou um estudo exclusivo e bastante interessante que havia encomendado para a empresa de Consultoria Höft, com 160 empresas familiares. “ O capitalismo chegou para eles” – Lucas Amorim

 

Participaram do estudo 160 empresas com receitas entre 200 milhões e 1 bilhão de reais. Essas empresas cresceram, em média, 12% ao ano entre 2006 e 2010 enquanto que o PIB nesse período subiu em média 4,4% – demonstrando uma velocidade de crescimento superior ao restante da economia.

 

Alguns dados apresentados na reportagem:

 

Conselho de Administração

68% têm conselhos de administração

20% não montar um conselho nos próximos 3 anos

12% não planejam recrutar executivos

 

Diretoria

76% têm executivos profissionais

15% vão contratar executivos nos próximos 3 anos

9% não planejam recrutar executivos

 

Sucessão

69% planejam a sucessão dos executivos

18% vão fazer esse planejamento nos próximos 3 anos

13% não pretendem planejar a sucessão

 

Formação

56% têm programa de formação de acionistas

21% terão programas de formação de acionistas nos próximos 3 anos

23% não planejam criar programas desse tipo

 

Contratar executivos experientes, montar conselhos de administração com profissionais do mercado, auditar o balanço, procurar investidores já não são privilégios apenas dos grandes grupos empresariais e, como ressalta Wagner Teixeira, sócio da Höft “ Está em curso uma onda de profissionalização inédita em companhias brasileiras desse porte.”

 

E são vários fatores contribuindo para essa nova realidade, a saber: crescimento acelerado, capital disponível para investir e a nova geração de empreendedores e / ou herdeiros querendo aproveitar as oportunidades.

 

Contudo, a reportagem mostra que descobrir o momento certo para modernizar a gestão é muito complicado, principalmente quando os modelos de negócios demonstram ser vencedores.

 

Nos próximos posts discutiremos cada um desses itens – Profissionalização, Formação de Conselhos, planejamento da sucessão, chegada de um sócio capitalista etc.

 

Feedbacks – algumas dificuldades frequentes

/em /por

 

Depois dos posts sobre a importância de dar e receber feedbacks, recebi alguns emails falando sobre as dificuldades encontradas no dia a dia e por isso, continuarei com o mesmo tema.

 

Apenas falar sobre o que você gosta e o que você não gosta no outro não é feedback. O feedback é muito mais do que isso.

 

1)      É preciso que você fale ao outro quais são os comportamentos importantes que devem ser mantidos e quais são os comportamentos que não são adequados para uma determinada situação e que por isso devem ser modificados. Atenção: é importante identificar e exemplificar esses comportamentos.

 

2)      Além da identificação (e exemplificação) é preciso apresentar uma razão, uma justificativa, principalmente nos casos em que um comportamento precise ser modificado. Do contrário, nada disso faz sentido para quem recebe o feedback. A pessoa precisa entender o porque da necessidade de mudança.

 

 

Dizer ”não gostei do que você fez” não é  funcional. É o mesmo que dizer em casa para um filho “Não faça isso porque eu não gosto” ou então “Não faça isso porque eu não quero!” “ Não faça isso porque não é assim!” Quem tem filhos sabe que essas não são razões / justificativas convincentes nem educativas. E todo feedback tem (ou deveria ter) uma função educativa!

 

Dizer “essa sua maneira de se comportar é muito revolucionária (ou é muito agressiva) não é legal. Todos aqui acham a mesma coisa” também não é funcional. Não envolva os membros da sua equipe a não ser que isso já tenha sido conversado e acordado com eles.

 

3)      Sempre que você for dar um feedback tenha em mente que depois que você terminar de falar o que você havia planejado para aquele momento, a outra parte deve ter o direito de falar também. É preciso que a pessoa entenda o que está sendo dito sobre ela e o seu comportamento e que ela possa se justificar, concordar ou discordar.

 

Já ouvi histórias de pessoas que dão o feedback momentos antes de entrar em uma reunião ou de sair para um outro compromisso e isso é péssimo, pois quem recebeu aquela informação não tem tempo para conversar sobre o que lhe foi dito. Pode acontecer da pessoa que recebeu o feedback preferir conversar em um outro momento depois de já ter processado todas aquelas informações, ou seja, depois de já ter pensado sobre o que foi dito, mas esta deve ser uma decisão dela e não uma imposição por falta de tempo.

 

Pode não ser fácil, porém dar e receber feedbacks são atividades importantes para o nosso dia a dia e contribui para o enriquecimento dos nossos relacionamentos interpessoais, sejam eles profissionais, familiares ou com os nossos amigo.

 

 

Algumas dicas para dar e receber feedbacks

/em /por

Dar e receber feedbacks

 

No outro dia ouvi uma pessoa dizer que “dar e receber feedback é tão importante para o relacionamento entre as pessoas que deveríamos aprender isso na escola”. Concordo com tal afirmação até porque, muitos dos problemas de comunicação e de relacionamento ocorrem em função da dificuldade das pessoas para dar e receber feedback.

 

Elaboramos uma lista com algumas dicas, pensando principalmente no ambiente profissional, para quem vai dar e para quem vai receber feedbacks.

 

Ao dar feedback

Não deixe para dar o feedback apenas no período de avaliação de desempenho. Conversar sobre o trabalho e sobre os comportamentos apresentados no ambiente profissional deveria ser uma prática comum e constante.

Dê o feedback em particular. Aliás, uma frase muito antiga já dizia: “elogios em público, broncas em particular!”

Pense muito bem no que você deseja dizer, ensaie suas palavras, e se possível, anote em um  papel as principais mensagens que deseja transmitir à outra pessoa. Isso ajuda a refletir sobre o que será dito e a não esquecer nenhum ponto importante.

Lembre-se que as principais razões para se dar feedback são: 1) reforçar um comportamento desejado já existente e/ ou 2) modificar um comportamento indesejável. Se sua motivação não for uma dessas, melhor não dar feedback.

Faça seus comentários com base em atitude e comportamentos concretos, exemplificando-se sempre que possível.

No caso  de um feedback com o objetivo de modificar um comportamento indesejável, procure dar uma razão pela qual a pessoa que está recebendo o feedback deveria mudar tal comportamento e mostre como ela poderia se beneficiar modificando o comportamento que você acabou de descrever.

Caso a pessoa reaja, não inicie uma discussão. As pessoas precisam de um tempo para refletir sobre o que você falou.

Você pode optar por promover reuniões quinzenais, por exemplo, para atualizar o feedback de algumas ações e projetos. Dessa forma, você transforma seu feedback em reuniões de orientação e ele será cada vez mais aceito e esperado pela equipe.

Lembre-se de que a postura de quem dá um feedback faz toda a diferença. Se você vai chamar a atenção para um erro cometido faça com que essa observação seja uma reorientação e não uma crucificação.

Ao receber feedback:

Ouça atentamente o que está sendo dito.

Ao receber um feedback, tente não agir defensivamente ou racionalizar o comportamento em questão.

Lembre-se: o feedback é sobre seu trabalho ou comportamento e não sobre sua pessoa.

Se você não entender algo, pode perguntar, mas controle-se e pergunte apenas para entender o que não ficou claro. Não vale perguntar com a intenção de negar ou de amenizar o que está sendo dito.

Qualquer que seja o resultado final, e quer você concorde ou não, o feedback sempre nos oferece uma oportunidade de reflexão e aprendizado sobre o fruto de nosso trabalho, bem como sobre nossas atitudes e nossos comportamentos.  Converse com os seus colegas de trabalho, converse com os seus amigos e familiares. É muito bom conhecer como as nossas atitudes e comportamentos são percebidos pelos outros

 

A importância de dar e receber feedbacks

/em /por

 

Apesar de feedback ser um termo bastante utilizado no nosso dia a dia, muitas pessoas ainda não conhecem o seu significado.

 

Feedback =  é o retorno de informação; dar um feedback significa fornecer informações a alguém sobre o seu comportamento.

 

Uma sessão de feedback nos oferece a oportunidade de falar sobre os comportamentos das pessoas que nos afetam de forma positiva e que, por isso, queremos reforçar, ou daqueles comportamentos que nos afetam negativamente, razão pela qual, gostaríamos que fossem modificados. Podemos dar feedbacks para colegas de trabalho, para amigos e para os familiares.

 

Feedback não é prestar contas sobre o trabalho de alguém, nem um processo de avaliação de desempenho. Também não se trata de julgar pessoas e suas intenções, seu foco está nos comportamentos das pessoas e nos impactos “positivos” ou “negativos” que os mesmos causam nos relacionamentos, sejam eles pessoais ou profissionais.

 

Os feedbacks deveriam acontecer naturalmente ao longo do processo (ou do tempo) de trabalho ( e ou de relacionamento) sem que as pessoas se sentissem desconfortáveis com ele, entretanto, ainda existe no Brasil, uma cultura muito forte em apontar os defeitos do outro e esquecer de elogiar os comportamentos positivos.

 

Isso acontece no ambiente de trabalho, mas também acontece com muita freqüência no nosso dia a dia. Se alguém nos elogia, diz que estamos mais bonitos,  ficamos sem graça e, prontamente respondemos “São os seus olhos”  ou então “mas essa roupa é tão velha!”

 

Contudo, quando alguém critica um trabalho nosso; imediatamente, ficamos na defensiva e ainda, consideramos uma crítica pessoal e não a um determinado  trabalho ou comportamento.

 

No ambiente profissional, um trabalho bem feito, que poderia (e deveria) ser elogiado, muitas vezes, é visto, como “uma obrigação” e aqueles funcionários que deixaram a desejar, são tolerados. Seus erros são “empurrados com a barriga” até que alguém extrapola e, em vez de dar um feedback – indicando o comportamento que deveria ser modificado e fornecendo orientações nessa direção – dá uma bronca. 

 

Quem nunca sentiu isso na pele, com certeza, conhece alguém que já passou por uma situação como essa.

 

Gestão Profissional para pequenas e médias empresas

/em /por

O cursos gestão profissional para pequenas e médias empresas oferecido pela PUC-Rio, no Campus da Barra já começou e eu tive o prazer de participar de uma aula.

Um encontro é muito pouco para tirar conclusões, mas o que pude perceber é que a forma de se relacionar com os membros da família que trabalham na mesma empresa é a principal questão para muitas pessoas.

Como posso dar feedbacks sem que o outro fique chateado ou magoado? Infelizmente não aprendemos a dar e receber feedbacks na nossa vida e isso é muito importante, sobretudo, para o crescimento pessoal e profissional.

Outro ponto importante é que a convivência familiar nos ajuda a resolver alguns pontos e a entender algumas situações.

Se ao propor uma nova ideia, percebo que a pessoa não está aberta a aquele tema, posso encerrar o assunto e trazê-lo a tona em um outro momento.  A gente sabe como fazer isso. Desde pequenos (crianças)  aprendemos o jeitinho necessário para pedir e conseguir o que queremos dos nossos pais e esse aprendizado nos acompanha por toda a vida e na vida profissional pode ser muito útil!

Se eu sei que o dia foi difícil ou que alguma coisa chateou o meu familiar, posso relevar algum comportamento que eu julgaria inadequado e sobre o qual eu poderia reclamar .

Claro que nem todas as pessoas têm essa competência mas, se você conseguir agir dessa forma pode minimizar uma série de possíveis desconfortos.

Independente da fase do negócio, se é uma empresa na fase inicial ou se é uma empresa já consoldada no mercado, lidar com as pessoas é sempre uma questão importante – sejam as pessoas membros da nossa família ou não.

Nos próximos comentários tentarei dar algumas dicas que podem facilitar a convivência entre as pessoas e , em especial, a convivência entre os familiares que trabalham juntos.

Como encontrar um sucessor?

/em /por

 

O caderno Boa Chance do jornal O Globo de ontem trouxe uma matéria interessante sobre a difícil tarefa dos CEOs encontrarem seus substitutos, ou seja, “como encontrar o sucessor?” Já não basta mais ter a competência técnica, é preciso ter espírito de liderança e conhecimento em diferentes assuntos!

 

aqui devemos considerar um outro ponto – como encontrar alguém que me substituirá pelos proximos anos? Não é tarefa nada fácil! Até porque muitas vezes o lider da empresa pode confundir o que ele faz, de fato, com o que ele deveria fazer. Quais são as características, habilidades, ou competência para o cargo de CEO de uma empresa e da minha empresa em especial?

 

A dica do Portaltudoem família é –  Nunca é cedo para começar a pensar no assunto! Às vezes a preparação do sucessor pode levar alguns anos – 3, 4, 5 anos ou até mais, envolve a escolha de um curso de graduação e por isso o tema deve ser tratado com bastante antecedência.

 

Para ler a matéria na integra basta acessar o endereço:

http://oglobo.globo.com/economia/boachance/mat/2011/04/24/nova-ordem-economico-tecnologica-dificulta-tarefa-dos-ceos-de-encontrarem-seus-substitutos-924305450.asp

 

Desafios, oportunidades e realizações nas empresas familiares

/em /por

 

São vários os desafios de se trabalhar em uma empresa familiar, mas, com os desafios, surgem as oportunidades e também as realizações.

 

Se o contato estreito e constante com os donos do negócio pode ser encarado por alguns funcionários como uma forte desvantagem, para outros pode ser uma grande oportunidade, principalmente quando você consegue apresentar um novo projeto.

 

“ Realmente não é nada fácil promover a mudança em uma empresa familiar – principalmente se ela ainda estiver na 1ª geração e o fundador for o responsável por todas as decisões. Contudo, quando a sua idéia é aceita, implementada e, bem sucedida, o dono da empresa sabe reconhecer o funcionário por isso.”

 

Essa fala – do funcionário de uma empresa familiar – demonstra que é possível ser bem sucedido e reconhecido em uma empresa familiar mesmo sem ser membro da família proprietária.

 

Também já ouvi muitas pessoas dizerem que trabalhar em empresa familiar não é muito bom, pois as chances de crescer profissionalmente são muito limitadas. Mas, sejamos sinceros, existem limitações em todas as empresas e, trabalhar em uma empresa familiar (pequena ou média empresa) pode permitir um grande aprendizado já que o funcionário consegue “ver” o que acontece na organização.  E essa experiência, se bem aproveitada, pode incrementar um currículo, valendo muito mais do que uma pós-graduação, por exemplo.

 

Os desafios de se trabalhar em uma empresa familiar

/1 Comentário/em /por

A edição de domingo – 06/03/2011 do caderno Boa Chance do Jornal O Globo – trouxe uma matéria sobre o perfil do profissional que pretende trabalhar em uma empresa familiar – Os desafios de se trabalhar em uma empresa que é a cara do dono.

Tendo em vista que quase 90% das empresas brasileiras são familiares, as chances de você vir a trabalhar em uma empresa familiar são grandes. Os desafios são vários e estão diretamente relacionados com o nível de profissionalização da empresa.

As empresas familiares que estão na 1ª geração – ou seja, na geração do fundador, tendem a ser muito informais e podem apresentar maiores dificuldades. Trabalhar diretamente com o dono da empresa também tem os seus prós e os contras. Alguns funcionários falam, com orgulho, sobre as conquistas que tiveram com essa proximidade; outros reclamam – e muito – da falta de autonomia e da impossibilidade de criar e inovar no trabalho.

Se você é funcionário ou candidato a uma vaga em uma empresa familiar, não deixe de ler a lista das vantagens e desvantagens de trabalhar em uma empresa familiar que será publicada no próximo comentário.

Se você é um empresário – possui uma empresa familiar – tente refletir sobre o seu modelo de gestão. Seus funcionários têm autonomia e podem inovar no trabalho? Quais são os desafios que eles enfrentam por trabalharem na sua empresa?

Quem quiser ler a matéria que saiu no Jornal O Globo pode acessar o link:  http://oglobo.globo.com/economia/boachance/mat/2011/03/06/os-desafios-de-se-trabalhar-numa-empresa-que-a-cara-do-dono-923951616.asp

 

O impacto das mulheres no mundo dos negócios

/em /por

 

Já que estamos na semana de comemoração do Dia Internacional da Mulher gostaria de dedicar esse comentário às mulheres que têm transformado o mundo dos negócios.

De um tempo pra cá – e não faz tanto tempo assim – as mulheres têm conquistado posições de destaque no mercado de trabalho e têm deixado uma marca, bastante feminina, no mundo dos negócios.

Homens e mulheres são diferentes. No final dos anos 90 John Gray escreveu o livro “Homens são de marte e as mulheres são de Vênus” apresentando homens e mulheres como habitantes de diferentes planetas e que por isso, possuem além de um idioma próprio, regras de comportamento específicas de cada planeta.

Há quem diga que, no mundo empresarial, os homens focam nos resultados e as mulheres influenciam no processo. Os homens têm a visão focada, as mulheres a visão sistêmica, De fato eles são diferentes, mas não precisam ser excludentes e, quando trabalham em equipe, se complementam.

Atualmente fala-se na feminização do mercado de trabalho, isto é, a valorização de características femininas, tais como: a) a capacidade de exercer várias funções ao mesmo tempo, de cuidar de várias coisas ao mesmo tempo e b) a facilidade de ouvir e de se relacionar com os vários membros da equipe e a preocupação com as pessoas que estão próximas. Além disso, as mulheres são mais sensíveis, elas sabem que  o mercado precisa ser analisado e sentido.

Tais características fazem parte do universo feminino, construído ao longo do tempo, e são, ainda hoje,  reforçadas pela educação tradicional. Desde crianças, as meninas brincam com a casinha inteira enquanto que os homens precisavam se contentar com a garagem. As meninas podiam chorar quando estavam chateadas ou por qualquer razão bobinha, já os meninos cresceram ouvindo que “homem não chora”. Além disso, mesmo as mulheres que não são mães aprenderam com as suas mães a mediar os conflitos em casa e, por isso tendem a ser e estar mais disponíveis para os membros da sua equipe de trabalho.

Vale lembrar que, cada vez mais os homens têm procurado desenvolver essas características – consideradas femininas, mas valorizadas no mercado de trabalho – e essa transformação no mundo dos negócios é um dos impactos da entrada da mulher no mercado de trabalho e do alcance de posições de liderança.