Por Carla Bottino
Apesar da importância das empresas familiares para a economia mundial, existem poucos estudos sobre esse tipo de organização. Até bem pouco tempo “a empresa familiar era completamente ignorada pelo meio acadêmico, que via nela uma instituição antiquada, em extinção, indigna de ser estudada por gente séria” (Vidigal, 1999).
O ensino de Administração de Empresas no Brasil ainda é bastante pré-conceituoso em relação às empresas familiares. Aqui, no Brasil, elas são vistas como micros e pequenas empresas e não existe qualquer tipo de diferenciação entre as empresas familiares e não-familiares (apesar de sabermos que as empresas familiares enfrentam situações particulares). Além disso, os profissionais da Administração não são preparados para gerirem esse tipo de organização. Praticamente todas as faculdades de Administração de Empresas ensinam finanças para empresas grandes e ou multinacionais.
Renato Bernhoeft chama atenção para o preconceito em relação às empresas familiares
Na verdade existe um preconceito pois não temos uma cadeira sobre empresas familiares nas universidades brasileiras como há na Europa e nos Estados Unidos. Hoje existem apenas atividades extra-curriculares nas faculdades de Administração de Empresas” (Marques, 2006).
Entretanto esse cenário está mudando. Embora desconheçamos a existência de uma disciplina formal de graduação sobre empresas familiares, algumas universidades possuem iniciativas que caminham nessa direção. O Programa de Formação de Empreendedores da PUC-Rio oferece uma disciplina eletiva de 30 horas semestrais sobre as empresas familiares, suas especificidades, vantagens, desvantagens e principais desafios. No interior de São Paulo existe a FAE, uma faculdade de pequeno porte, que foi criada na essência para atender os herdeiros (Marques 2006). Embora sejam novidade para os cursos de graduação, há algum tempo existem cursos com o objetivo de formar acionistas e discutir questões ligadas à sucessão nas empresas familiares1. Esses cursos são oferecidos em programas de especialização de universidades ou por empresas de consultoria que assessoram as empresas familiares e seus membros.
Nos Estados Unidos, na Europa e no Brasil, há inúmeros programas de formação de acionistas e herdeiros oferecidos por universidades e escolas. Os mais conhecidos, nos EUA, são os das universidades Harvard e Northwestern. Escolas como a suíça IMD (sigla do Instituto Internacional de Desenvolvimento de Gerência) e a francesa Insead também apresentam programas desse tipo. No Brasil, a Fundação Dom Cabral e a Bernhoeft consultoria são as entidades mais tradicionais. Os cursos têm uma média de 16 a 40 horas/aula.
Durante muito tempo, nem os teóricos preocupados com as questões organizacionais, nem aqueles preocupados com as questões familiares demonstraram interesse pelas empresas familiares. Lansberg (1988) em um artigo sobre o desenvolvimento do campo de estudo das empresas familiares mostra que uma busca no Social Science Citation Index revela que, entre os anos 1977 e 1988, foram publicados 53 artigos referentes às empresas familiares. Entretanto, nesse mesmo período, foram publicados 813 artigos sobre o empreendedorismo. De acordo com este autor, existem algumas razões importantes para explicar porque os pesquisadores negligenciaram as empresas familiares.
Primeiro, apesar da prevalência das empresas familiares acredita-se que o controle da empresa não fica por muito tempo nas mãos da família. Embora isso seja verdade para muitas empresas familiares, ainda podemos listar grandes empresas familiares que continuam sendo controladas por família.2 Além disso, o fato de poucos cargos de gerência das grandes empresas serem ocupados por membros da família proprietária contribui para essa confusão. Dessa forma, parece que as famílias têm pouco ou nenhum controle sobre a administração do negócio.
Depois, estudar empresa e família ao mesmo tempo não é uma tarefa simples, pois, além de os pesquisadores estarem presos em seus paradigmas, nas formas de ver o mundo, resultantes da sua formação (em uma das duas áreas), as normas sobre o comportamento empresarial adequado fazem com que os membros da organização neguem informações sobre a extensão da influência da dinâmica familiar no comportamento dos membros da família na empresa e vice-versa. E, além disso, a premissa de que trabalho e família são duas coisas independentes e que não se misturam faz com que os profissionais das duas áreas fiquem restritos à sua área de saber, mesmo quando o objeto de estudo são as empresas familiares.
Contudo, aos poucos, esse quadro está mudando. Nos últimos trinta ou quarenta anos, vem sendo desenvolvido, nos Estados Unidos e na Europa, um novo corpo teórico a respeito das empresas familiares, e organizações como o Family Firm Institute (FFI), sediado nos EUA, e o Family Business Network (FBN), da Suíça, foram criadas com o intuito de auxiliar o trabalho de profissionais que lidam diretamente com essas organizações, investigando questões relacionadas à sucessão, à entrada da mulher no mercado de trabalho e, conseqüentemente, no contexto das empresas familiares, e aos mitos em torno das empresas familiares.
O Family Firm Institute possui uma revista especializada – Family Business Review – que traz, nas suas quatro edições anuais, artigos teóricos, pesquisas de campo e entrevistas com e sobre empresas familiares, ressaltando, sobretudo, questões relacionadas à sucessão, aos processos de profissionalização das empresas familiares e de formação e profissionalização dos herdeiros. De fato, a administração se preocupa em discutir e abordar questões relativas a estratégias e ferramentas para a operacionalização das empresas em geral, sejam elas familiares ou não. Encontramos também, principalmente nas publicações do FFI, discussões sobre os aspectos psicológicos do empreendedor / fundador da empresa, as características pessoais dos líderes, os aspectos intra-psíquicos, etc. Parece existir uma preocupação com os sujeitos individualmente. Também não é raro encontrarmos artigos mostrando as dificuldades presentes nas empresas familiares, relatos de casos e escândalos envolvendo essas famílias, induzindo, assim, a um discurso viciado que contempla, principalmente, os fracassos e dificuldades das empresas familiares.
Lansberg (op.cit.) sugere que mudanças nas relações sociais e de trabalho (atreladas a mutações no sistema econômico capitalista) impõem a necessidade de se organizar esse campo de estudo e prática, uma vez que afetam diretamente a dinâmica das empresas familiares. Ele cita, por exemplo, dados demográficos norte-americanos como justificativas para a organização desse novo campo de estudo e prática, a saber:
O aumento do número de pessoas tendo que lidar com a sucessão e a aposentadoria é cada vez maior e, como a sucessão nas empresas familiares é um processo bastante complexo e que envolve mudanças significativas nos três sistemas, a demanda por profissionais qualificados, capacitados a assessorar àqueles que estão passando por essa difícil transição cresceu significativamente. Entretanto, advogados, contadores, consultores e terapeutas de família estavam a procura de meios mais eficazes e eficientes que pudessem ajudar seus clientes, justamente, por compreenderem que este processo pode trazer conseqüências para as 3 esferas, não basta, apenas, intervir em uma única esfera.
Além desses profissionais, autônomos, prestadores de serviço, grandes corporações que dependem de negociadores, comerciantes, clientes, fornecedores e franchises, – muitos de empresas familiares – em algum momento da cadeia produtiva começaram a se preocupar com o planejamento da continuidade dessas empresas familiares3.
A entrada da mulher no mercado de trabalho também é outro fator, uma vez que traz à tona, questões até então consideradas irrelevantes para os membros das empresas familiares, como por exemplo, o impacto da dinâmica familiar na prática empresarial e vice-versa e a possibilidade da filha mulher ser candidata à sucessão.
Bird, Welsch, Astraachan e Pistrui (2002), depois de analisarem detalhadamente 148 artigos4 com o objetivo de saber como está sendo desenvolvido o campo de estudo (acadêmico, teórico e prático) das empresas familiares mostram que os itens mais pesquisados são: a) as práticas e estratégias gerenciais, b) a sucessão e seus desdobramentos, c) as especificidades das empresas familiares, d) os conflitos mais freqüentes nas empresas familiares, relacionados, sobretudo, com a sucessão, e) o papel das mulheres nas empresas familiares, e, f) como garantir o sucesso e a continuidade das empresas familiares Os itens a e f estão diretamente relacionados com que chamamos de profissionalização no capítulo anterior.
Até o momento, contudo, encontramos poucos registros de estudos sobre a influência recíproca entre os sistemas familiar e empresarial, excetuando os momentos da sucessão. Duas das poucas publicações sobre o entrelaçamento desses dois sistemas são o “Family Business: Human Dilemmas in the Family Firm – text and cases” – de Kets de Vries (1996), que não existe em português, e o livro De Geração para Geração: Ciclos de vida das empresas familiares”, escrito por Gersick e cols (1997), um grupo multidisciplinar e, muito citado neste trabalho já que são os autores responsáveis pelo modelo tridimensional de desenvolvimento das empresas familiares.
De Vries utilizou uma abordagem clínica para fazer diagnose e intervenção nas empresas familiares. Segundo o autor, para que se possa entender a psicodinâmica das famílias, controladoras de empresas familiares, é preciso explorar (1) o papel das motivações inconscientes, (2) o efeito da realidade intrapsíquica e (3) o impacto das experiências infantis na vida adulta. Ele utiliza conceitos vindos da psicologia e da psicanálise, sobretudo da teoria das relações objetais, psicologia do self, teoria do desenvolvimento infantil, da personalidade, cognitiva e sistêmica de família. Sua ênfase está nos aspectos individuais – motivações, necessidades, mecanismos de defesas, fantasias, sintomas, medos e ansiedades.
Já o livro De Geração para Geração, foi escrito por uma equipe multidisciplinar, envolvendo, principalmente, profissionais da psicologia e administração de empresas, que trabalha prestando serviços (consultoria) para empresas familiares. Nesse texto, fica evidente que existe uma maior aproximação das terapias de família sistêmicas. Os autores utilizam conceitos oriundos da terapia de família, especialmente para falar sobre o modelo tridimensional. Contudo, como apresentamos no capítulo anterior, a família, é vista a partir de uma perspectiva empresarial – a “jovem família” é um estágio que caracteriza a família sem filhos ou com filhos em idade escolar, “a entrada na empresa” é a fase em que os filhos já estão trabalhando no empreendimento familiar, e a “passagem do bastão” é fase da aposentadoria do fundador ou presidente da empresa, quando ocorre a sucessão.
